Хотя эта роль не https://deveducation.com/ такая структурированная, как остальные, она не менее важна. Фактически приятели по адаптации могут улучшить или испортить процесс адаптации. Поэтому до первого рабочего дня нового сотрудника отдел кадров и руководство должны подготовить напарника. Это значит, что у «бадди» должно быть время в расписании для регулярных встреч и просто возможность отвечать на вопросы, а не отмахиваться от новичка из-за высокой загруженности. Следующий этап — формальное ознакомление с корпоративной культурой и правилами. Человек должен понимать, какие ценности, принципы являются основополагающими в компании.

Онбординг: как помочь сотруднику адаптироваться в компании

Корпоративные и обучающие платформы для онбординга могут быть использованы в различных типах организаций — от крупных корпораций до небольших стартапов. онбординг новых сотрудников Этот метод позволяет новому сотруднику получить практический опыт, изучить процессы и получить ценные знания от опытного сотрудника. Ориентация в компании начинается в первый рабочий день сотрудника и может длиться до недели. На этом этапе происходит своего рода акклиматизация, поэтому важно создать условия, чтобы он чувствовал себя комфортно, несмотря на большой объем новой информации. Важно понимать, что онбординг — это не однократное событие, а продолжительный процесс, которым нужно заниматься от нескольких недель до нескольких месяцев. В его рамках новичок получает поддержку и обратную связь от коллег и руководителя с первого дня работы, что способствует его профессиональному росту, интеграции в команду.

Этап 4. Введение в должность (вторая рабочая неделя)

Управление талантами – одна из актуальных тем в сфере HR. Сегодня найти и принять лучшего специалиста не означает выиграть «битву» — на данном этапе все только начинается. Часто руководители не придают значение, как сотрудник интегрируется в новую рабочую среду. Между тем у человека могут ui ux дизайн возникнуть недопонимания в части выполнения должностных обязанностей, особенностей корпоративной культуры, установленных правил внутреннего распорядка. Еще больше сложностей возникает, когда у новичка не получается «влиться» в коллектив. Но большинство проблем можно избежать, если адаптировать человека к работе поэтапно, то есть проводить онбординг.

Почему «одноразовый» онбординг — не выход?

Например, наставник рассказывает о задачах и проектах, менеджер по персоналу проводит предаттестационную беседу, а руководитель — аттестацию. Это значит, что в узком смысле под онбордингом понимают только первый этап адаптации, т.е. Промежуток времени от момента принятия оффера до подключения нового работника к первым задачам. Однако часто онбординг используется в широком смысле как синоним адаптации. Valve (создатели CS и Dota 2) выпустила книжку для своих новых сотрудников, в которой затрагиваются даже самые мелкие детали. Если вы обучаете сразу несколько сотрудников, можно создать отдельные доски для каждого или разделить доску на несколько дорожек, например, указав имена новичков.

• Онбординг — это процесс ведения нового сотрудника в компанию и адаптации к работе и коллективу.
• Сначала он испытывает бодрящее погружение и радость открытий, а потом становится сложно и немного не по себе.
• Результатом самодеятельности становятся ошибки на рабочем месте, медлительность в простых рутинных задачах, «сломанный телефон» в общении с коллегами.
• Только 32% компаний доносят свои ценности до кандидатов на вакансию и новых сотрудников, поэтому во многих компаниях новые сотрудники быстро увольняются и менеджерам приходится искать новых.
• Для успешной адаптации лучших практик руководителям надо учитывать индивидуальные особенности своих работников, гибко подходить к процессу внедрения нововведений.

Примеры лучших практик онбординга в разных компаниях

Заранее определите, чем будет заниматься новичок, следите за тем, чтобы задачи были разноплановыми, способными раскрыть все таланты и качества специалиста и дать ему наглядное понятие о том, чем он будет заниматься в компании. На этом этапе онбординга не давайте работнику слишком сложные проекты – например, с требовательными клиентами или горящими сроками, позвольте ему постепенно адаптироваться к новым требованиям. 30% сотрудников покидают работу в течение первых 90 дней (по данным g2.com), так как прохождение испытательного срока напрямую связано с процессом адаптации и внедрения в рабочий коллектив. В то же время специалист с большим стажем может показывать неожиданно низкие результаты и не оправдывать ожидания компании, если попадает «не в свой» коллектив. Каждая компания уникальна, она разрабатывает свои персональные рабочие процессы принятия в штат и адаптации нового сотрудника. PeopleForce обеспечивает гибкую настройку автоматизированного потока работ, исходя из деятельности вашей компании.

Новый сотрудник получает информацию дозированно на свою почту, ему необходимо самостоятельно разобраться, что также показывает степень его заинтересованности и навыки. Однако, важно учесть, что многие люди могут воспринять это как недостаточное внимание к себе со стороны компании, так как не все готовы к самообучению. Программа Google g2g («Googlers-to-Googlers») — это внутренняя сеть добровольного обучения, состоящая из более чем 6000 сотрудников Google. Опытные сотрудники посвящают часть своего времени помощи своим коллегам учиться и расти.

Но компания может его минимизировать и помочь новичку быстрее выйти в комфортный и эффективный режим работы с помощью качественного онбординга. Часто длительность испытательного срока оставляют на усмотрение руководителя команды или менеджера проектов. Чтобы не проверять знания и умения нового сотрудника в суматохе, лучше установить испытательный срок от трёх до шести месяцев. В этот период нужно регулярно проверять, чем занимается сотрудник, что у него получается, а что нет. Разработайте план, чтобы новичок влился в работу с первых дней. Новый сотрудник может стать эффективным уже с первой недели работы.

Например, Google внедрила геймифицированные элементы в свою программу онбординга, используя внутреннюю платформу под названием Googler to Googler. Эта платформа предоставляет новым сотрудникам доступ к ресурсам, обучающим материалам и интерактивным модулям, которые помогают им быстрее адаптироваться к работе в компании. От того, насколько успешно сотрудники освоятся на новом рабочем месте зависит их последующая продуктивность и вероятность увольнения.

Новичок, получивший краткие инструкции, старается влиться в работу и почти наверняка сталкивается с трудностями и допускает ошибки. Он пытается разобраться со всем самостоятельно или с помощью коллег, рабочий процесс тормозится, в коллективе возникает напряжение. Человек чувствует, что не справляется с обязанностями и что в компании ему некомфортно, и вскоре принимает решение уволиться. Руководству опять приходится тратить время и средства на подбор персонала, и такие ситуации повторяются в течение длительного времени.

Итоговый этап адаптации — это оценка прохождения испытательного срока. Чаще всего ее проводит руководитель и HR. В случае успешной адаптации сотруднику стоит об этом четко проговорить, поздравить и проинформировать команду о таком классном событии. Онбординг (onboarding) – это комплекс поэтапных действий со стороны руководства, которые помогают новому сотруднику адаптироваться к своему рабочему месту и влиться в рабочий процесс. Можно пригласить новичка в чаты с сотрудниками компании и социальные сети ещё до первого рабочего дня. Так он сможет заранее понять, какой стиль общения принят в команде.

Подводя итог, можно сказать, что примеры лучших практик онбординга в международных компаниях показывают значимость индивидуального подхода, внимания к деталям. Через систематическое обучение, менторство, поддержку, организации могут значительно улучшить опыт новых сотрудников, а также способствовать их быстрой адаптации. При этом, ключевым аспектом остается гибкость, способность кастомизировать процессы так, чтобы они отражали уникальные черты, а также потребности каждой компании.

Компании, которые известны своим эффективным процессом адаптации сотрудников, привлекают более талантливых кандидатов и имеют более положительную репутацию как место работы. Понятие email онбординга получило широкое распространение благодаря появлению удаленного формата работы. Множество компаний, в основном в IT-индустрии и с сотрудниками из разных стран стали внедрять email-рассылку на рабочие аккаунты — это очень быстро, эффективно и удобно. Он наблюдает за процессом и на практике усваивает тонкости работы в новой компании, а ментор не тратит времени на обучение новичка. Основным недостатком традиционного метода адаптации является неосознанное ограничение инициативности нового сотрудника. Первое время сотрудник будет стесняться вносить смелые предложения, оспаривать неверные решения коллег и в целом склонен чувствовать себя менее важным и опытным.

Сегодня есть много эффективных инструментов, которые позволяют провести адаптацию сотрудника «безболезненно». Однако ориентируясь на тот или иной тренд, важно учитывать специфику бизнеса, наличие ресурсов. Tanner и Allied Workforce Mobility Survey, при неправильном подходе к организации онбординга новых сотрудников в течение первых 45 дней компания теряет до 20% вновь принятых работников, еще 25% увольняются в течение года. Адаптация сотрудника сама по себе не пройдет успешно, если в компании не разработана специальная программа. В следующие несколько дней мы стараемся поддерживать постоянную коммуникацию и интересоваться, как проходит изучение документов. Первое впечатление очень важно, поэтому во время поиска и отбора сотрудников постарайтесь создать у кандидатов ощущение, что вы для них — великолепная карьерная возможность.

Внутри траектории выставляется дата назначения для каждого курса — число, когда он появится в личном кабинете сотрудника. Отчасти проблемы, описанные выше, можно решить с помощью современных методов онбординга – за счёт автоматизации рутинных HR-процессов и персонализированного подхода к новичкам. Рассмотрим несколько способов, появившихся относительно недавно. Эффективная адаптация персонала требует от рекрутера структурного подхода.

Говоря простыми словами, онбординг — это подготовка нового сотрудника к любым задачам, которые ему предстоит выполнять в процессе работы. Адаптация (онбординг) сотрудников — это процесс знакомства новых членов команды с компанией, ее рабочими процессами, а также с внутренними нормами, культурой и принципами. Процедура адаптации помогает сократить текучку кадров и, соответственно, избежать огромных расходов на их замену. При этом официальную программу адаптации персонала имеет от силы треть компаний.

Он сам недавно пришел в компанию, занимает примерно такую же должность и общается с сотрудником на равных. У него уже больше опыта, и он расскажет о культуре, процессах и особенностях компании более неформально. Этот метод позволяет новому сотруднику быстрее освоиться в новой среде, научиться выполнять свои обязанности и лучше понять культуру организации. Адаптация персонала или onboarding (онбординг) – это процесс адаптации и интеграции нового сотрудника в компанию. Однако ошибочно считать, что онбординг сотрудников ограничивается только первым рабочим днем и базовым инструктажем от HR-менеджера.